É legal pedir antecedentes criminais na contratação? O que diz o TST
Atualizado em julho de 2026 · Leitura de 6 minutos
A regra geral: verificação proporcional ao cargo
Não existe proibição de verificar candidatos no Brasil — o que a Justiça do Trabalho combate é a exigência desnecessária ou discriminatória. A lógica é a proporcionalidade: quanto mais a função exige confiança ou lida com riscos, mais ampla pode ser a verificação; quanto menos, mais restrita ela deve ser.
Em julgamento de recursos repetitivos (processo IRR-243000-58.2013.5.13.0023), o Tribunal Superior do Trabalho fixou tese de observância obrigatória. Em resumo:
- Ilegítimo (gera dano moral): exigir a certidão quando isso configura tratamento discriminatório ou não é justificado por lei, pela natureza do cargo ou pelo grau especial de confiança.
- Legítimo: quando há previsão legal expressa ou a função justifica — o TST cita motoristas de transporte de carga, cuidadores de crianças, idosos e pessoas com deficiência, bancários e trabalhadores que lidam com armas, substâncias tóxicas ou informação sigilosa.
- Dano presumido: na ausência de justificativa, o dano moral é reconhecido "in re ipsa" — ou seja, presumido —, independentemente de o candidato ter sido contratado.
E o consentimento do candidato — resolve?
Não por si só. A jurisprudência trabalhista entende que o consentimento do candidato não afasta a ilicitude de uma exigência não justificada, porque há assimetria de poder entre empresa e candidato. Em outras palavras: pedir para o candidato "assinar um termo" não transforma em lícita uma verificação que não tinha justificativa no cargo.
O que a LGPD acrescenta
A verificação de dados de candidato também está sujeita à Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018). Os pontos centrais, segundo a doutrina e as orientações da ANPD:
- Base legal: no recrutamento, aponta-se o legítimo interesse (art. 7º, IX) vinculado à finalidade da seleção.
- Finalidade e necessidade: colete apenas o que o cargo exige (art. 6º) — informação excessiva conflita com os princípios da lei.
- Retenção: dados de candidatos não selecionados devem ter prazo de guarda definido; mantê-los indefinidamente, sem base legal, contraria o princípio da finalidade.
Como aplicar na prática
- Defina, por escrito, quais cargos justificam quais verificações — e por quê.
- Documente a justificativa da natureza da função para os cargos que exigem antecedentes criminais.
- Limite a coleta ao necessário e defina prazos de retenção.
- Mantenha a trilha de auditoria de cada checagem (método, fonte e data).
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Falar com EspecialistaPerguntas frequentes
É legal pedir antecedentes criminais de candidato?
Depende do cargo. Segundo a tese vinculante do TST, a exigência só é legítima quando há previsão legal expressa ou quando a natureza da função ou o grau especial de confiança a justificam. Fora dessas hipóteses, o TST entende que caracteriza dano moral presumido.
Em quais cargos é permitido exigir antecedentes criminais?
O TST cita como exemplos motoristas de transporte de carga, cuidadores de crianças, idosos e pessoas com deficiência, bancários e trabalhadores que lidam com armas, substâncias tóxicas ou informação sigilosa — além de casos com previsão legal expressa.
O consentimento do candidato torna a exigência válida?
Não por si só. A jurisprudência trabalhista entende que o consentimento não afasta a ilicitude de uma exigência não justificada, dada a assimetria da relação. A justificativa pela natureza do cargo é o que sustenta a licitude.
Qual a base legal da LGPD para verificar antecedentes?
No recrutamento, a doutrina aponta o legítimo interesse (art. 7º, IX da LGPD) atrelado à finalidade da seleção, respeitando os princípios de finalidade, adequação e necessidade. A coleta deve se limitar ao necessário para o cargo.